看人不走眼的面試秘訣是什么

在面試中，HR僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度。今天要給大家介紹的是行為事件面試法，則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價。

它需要

提前準(zhǔn)備題綱—依據(jù)崗位的素質(zhì)能力設(shè)計。

就這些素質(zhì)能力同向一崗位所有應(yīng)聘者提同樣的問題。

采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘者進(jìn)行評估、選拔。

【程序一】面試開場白

面試官應(yīng)與應(yīng)聘者一開始即建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。

面試官表現(xiàn)：

歡迎的語態(tài)

友好的微笑，表示熱情

介紹自已及同事(如果多位面試官)

隨意交談令應(yīng)聘者放松

簡單解釋面試程序

強(qiáng)調(diào)訪談資料的保密性

介紹公司及崗位責(zé)任

【程序二】主要背景回顧

步驟一(自我介紹)：

讓應(yīng)聘者描述自己的基本情況。

步驟二(雙向交流)：

對應(yīng)聘者描敘其工作和職責(zé)不明白之處進(jìn)行較深入的探詢。

對應(yīng)聘者的求職動機(jī)、崗位適度性進(jìn)一步提問。

對應(yīng)聘者的專業(yè)知識技能進(jìn)一步提問。

【程序三】行為事件回顧

這階段面試官根據(jù)已有的崗位要求和素質(zhì)能力，通過一系列的提問，收集被訪者在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息，從而來分析和判斷應(yīng)聘者未來的表現(xiàn)。

收集以下方面的信息：

過去的真實(shí)想法、行動，及日常行為(做什么，不做什么)

取得成功最重要的因素，或與眾不同之處

專業(yè)特長，工作動機(jī)及其特質(zhì)

【程序四】附加信息交流

這階段是面試官讓應(yīng)聘者對公司想要了解的信息進(jìn)行交流。

應(yīng)聘者多數(shù)會問到的問題，如薪資和福利、住宿和交通等

面試官應(yīng)對以下信息充分讓應(yīng)聘者了解，以使應(yīng)聘者的期待值符合實(shí)際狀況。

面試官也應(yīng)讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的優(yōu)勢，以提高其任職意愿。

【程序五】面談結(jié)束

這階段進(jìn)入面談尾聲，適當(dāng)?shù)慕Y(jié)束，會使應(yīng)聘者感覺受到尊重并感覺良好，同時也持續(xù)面試官的專業(yè)形象。

告知下一步的安排及面試的程序在X天之后將通知面試結(jié)果，如果有必要還會安排進(jìn)一步的復(fù)試；

再次致謝，熱情送客；

感謝你給我們公司一個面試的機(jī)會；

立即整理面談內(nèi)容，填寫面試評價表；

進(jìn)入評估作業(yè)；

行為事件法面試實(shí)例剖析

面試素質(zhì)項目：團(tuán)隊合作能力

面試問題：請列舉出你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點(diǎn)：這件事發(fā)生在什么情況下?與你一起工作的是什么人(進(jìn)一步了解其合作的動機(jī))?你當(dāng)時承擔(dān)什么樣的職責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有無不同(深層次的了解)?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你?(可參考STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果))

應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當(dāng)時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個算法的實(shí)現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個意見不一樣，當(dāng)時時間特別緊，應(yīng)該是大概還剩十天的時間就要給結(jié)果了。但是這個問題不解決實(shí)在無法進(jìn)行下面的工作。關(guān)于這個問題應(yīng)該怎么做，我們吵了三天，吵到?jīng)]有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，兜一圈，再回來就接著吵。我覺的像這種做事情肯定會有意見不一致的時候，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的'辦法。最后好像不是我們兩個原始的意見，最后我去了過圖書館，查閱資料，繼續(xù)討論，可以說最后還是一起做出來的吧?！?/p>

案例分析：

團(tuán)隊合作這一素質(zhì)模型分為五級：

第一級：積極尋求并尊重他人的觀點(diǎn)，促進(jìn)群體的合作氣氛；

第二級：在承認(rèn)群體成員因觀點(diǎn)不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；

第三級：群體中的成員觀點(diǎn)不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；

第四級：調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；

第五級：設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。

通過應(yīng)聘者的陳述和素質(zhì)模型的等級的分析，該應(yīng)聘人員是符合上述對團(tuán)隊合作第二級的解釋的，因而作為一個面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有基本的團(tuán)隊合作精神這一素質(zhì)。

進(jìn)行行為事件面試時，須謹(jǐn)防非行為事件描述，例如在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，比如還是上面的面試問題會碰到如下回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實(shí)大家在一起都還是比較愉快的……”

上面的回答，根本無法讓面試官判斷他的合作性問題，如果面試官盡可能地引導(dǎo)他回到列舉實(shí)際的事件上來，而應(yīng)聘人員仍始終回避問題繞圈子，那只能判斷他的思維能力不強(qiáng)，或是在過去的工作中沒有做出什么特別的業(yè)績。非行為事件的描述中，會較多的會使用理論性意見詞語：應(yīng)該、我會、我想、可能等；含糊而不精確的詞語：經(jīng)常、有時、常常等；角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。當(dāng)遇到這樣的描述詞語時，作為面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，如果引導(dǎo)不成功，那就要結(jié)束你的面試了，否則是在浪費(fèi)時間。